13 junio 2013
Comunicación No Violenta (CNV) - Entrevista a Marshall Rosemberg
Mi inmensa gratitud hacia este hombre... por lo que ha hecho por mí y por tantos seres humanos.
Una intro al modelo de CNV: aquí
06 junio 2013
Las pasiones de los Activadores de Fuerza Tres
Aquí pueden conocernos, los activadores dentro de la Red Fuerza Tres, uno a uno.
- Ingrid Astiz: Speaker, Trainer, + cerca.
- María Thompson: Trainer, Coaching expresivo, + cerca.
- Ricardo Colusso (Kleer - Colaborador Invitado): Agile Trainer, Coach, + cerca.
- Fernando Claverino: Coach, Trainer, Desarrollador de Software, + cerca.
- Milena Natalia Meo: Productora de contenidos
Nosotros inmersos en nuestras pasiones
Ricardo, María, Fernando e Ingrid, facilitando juntos.
Ricardo y María, jugando.
María, en las tablas.
Fer, en sus aventuras.
Ingrid, reencontrando el verde.
Milena, conectando mundos.
01 junio 2013
Claves para emprendedores
Scrum
Kanban
Retrospectivas ágiles
GTD / ZTD
Comunicación No Violenta (de Marshall Rosemberg)
Pueden acceder al libro desde aquí.
Gracias Asociación Inicia por seguir abriendome puertas, y Alejandra Mendez por el aliento y la compañía en las nuevas iniciativas.
28 mayo 2013
Gestión directiva y Liderazgo
Recién este año estoy cayendo en algo que para algunos será muy fácil de comprender, y a mí me ha llevado bastante tiempo. Motivada para impulsar cambios, pasé años predicado a favor de los líderes y atacado a los "jefes". Este año que estoy queriendo hacer crecer Fuerza Tres, me doy cuenta que la Gestión es clave y tan importante como el trabajo de los líderes. También ayudando como consultora a líderes de cambio en organizaciones, me he sorprendido de su inmenso poder de transformación y los he visto sufrir si no logran el alineamiento con los gerentes para que ese cambio sea sostenible en el tiempo. Me emociona imaginarme una sociedad con más líderes y gerentes trabajando en equipo, valorándose y enriqueciéndose mutuamente.
A continuación presento un resumen de un capítulo de “Al frente del cambio” de John P. Kotter.
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Una transformación con éxito contiene entre un 70 y un 90% de liderazgo, y sólo entre un 10 y un 30% de gestión directiva.
Los empleados de empresas grandes y antiguas, con exceso de gestión y carencia de liderazgo, tienden a frenar la iniciativa y la innovación porque la arrogancia y la burocracia están instaladas en la cultura.
En un mundo de movimiento lento, el proceso de la información es secuencial y ordenado. Mientras el jefe sea capaz y disponga de tiempo, el proceso funcionará bien. En un mundo acelerado, esta actividad lineal y pesada se desmorona.
La falta de liderazgo puede resolverse contratando personal externo, o animando empleados internos que sepan liderar (ya sea que ostentan ese rol sin cumplirlo o que no lo hayan cumplido pero tengan la capacidad).
Los líderes carismáticos suelen ser malos directivos pero, aun así, consiguen convencernos de que es imprescindible seguirlos. Es fundamental que, si no es buen directivo, valore las habilidades directivas de los demás.
A continuación presento un resumen de un capítulo de “Al frente del cambio” de John P. Kotter.
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Una transformación con éxito contiene entre un 70 y un 90% de liderazgo, y sólo entre un 10 y un 30% de gestión directiva.
Los empleados de empresas grandes y antiguas, con exceso de gestión y carencia de liderazgo, tienden a frenar la iniciativa y la innovación porque la arrogancia y la burocracia están instaladas en la cultura.
En un mundo de movimiento lento, el proceso de la información es secuencial y ordenado. Mientras el jefe sea capaz y disponga de tiempo, el proceso funcionará bien. En un mundo acelerado, esta actividad lineal y pesada se desmorona.
La falta de liderazgo puede resolverse contratando personal externo, o animando empleados internos que sepan liderar (ya sea que ostentan ese rol sin cumplirlo o que no lo hayan cumplido pero tengan la capacidad).
Los líderes carismáticos suelen ser malos directivos pero, aun así, consiguen convencernos de que es imprescindible seguirlos. Es fundamental que, si no es buen directivo, valore las habilidades directivas de los demás.
Liderazgo y aprendizaje durante toda la vida
A continuación presento un fragmento de “Al frente del cambio” de John P. Kotter. La primera vez que me encontré con este texto, hace unos años, me pareció de "ciencia ficción". Ahora me alegra releerlo y saber que hay organizaciones que están convencidas y progresando en este camino.
Las
organizaciones de éxito en el siglo XXI tendrán que parecerse cada
vez más a incubadoras de liderazgo. Y, a su vez, desarrollar ese
liderazgo exigirá estructuras más planas y horizontales y culturas
menos controladoras y más amantes del riesgo. Es necesario animar a
la gente para que intente liderar, aunque al principio lo haga sólo
a pequeña escala, para con ello ayudar tanto a la organización a
adaptarse a las circunstancias cambiantes, como a fomentar el
crecimiento personal individual. De esta manera, con horas y horas de
prueba y error, formación y aliento, acabarán alcanzando todo su
potencial.
A
corto plazo, la vida suele ser más agradable sin fracasos y sin
opiniones negativas, y sin embargo, los que aprenden toda la vida
tienden a superar la tendencia natural de evitar o abandonar las
cosas que pueden producir dolor a corto plazo.
Costumbres
mentales que apoyan el aprendizaje durante toda la vida:
- Correr riesgos: voluntad para obligarse a salir de las zonas de comodidad
- Autoconocimiento: valoración sincera de los éxitos y los fracasos
- Pedir opinión: recopilar información e ideas de los demás, en grandes cantidades
- Escuchar con atención: propensión a escuchar a los demás
- Abertura a nuevas ideas: voluntad para ver la vida con mentalidad abierta
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