Puntos destacados por William Schneider para tomar en cuenta en procesos de cambio organizacional:
- Haciendo una analogía con el auto-conocimiento en una persona -que es un trabajo constante y de múltiples beneficios-, así también es clave considerar el conocimiento de la propia organización, como un trabajo diario que permite aceptar las dinámicas y desde la comprensión profunda identificar las oportunidades de mejora.
- Un cambio perdurable no puede nacer de la imitación de otras personas, sino por comprender y aceptar profundamente nuestra verdadera naturaleza. Lo mismo sucede con las organizaciones, no se logra cambiar imitando a otras ni destruyendo el pasado, sino profundizando sobre sí misma y honrando el pasado.
- Cambiar lleva tiempo, y además suele ser doloroso y disruptivo. Una organización nunca está «terminada», siempre está cambiando.
- El cambio de una cultura organizacional es posible pero muy difícil. Los cambios son graduales y muy rara vez radicales. Con la analogía de la persona, se pueden hacer cambios en creencias y hábitos de comportamiento, pero no sobre la personalidad. La cultura en organizaciones tiene una tremenda inercia (una década para un cambio cultural en una organización grande es un período de tiempo corto). Por esto, mejor que cambiar una cultura es integrarla, completarla y balancearla. Sólo será una buena idea cambiarla, si es algo clave para su supervivencia, si la cultura existente es incongruente con la naturaleza de la empresa.
Notas
- Tomé los conceptos del libro «The Reingeneering Alternative», de William Schneider, fui traduciendo algunas partes con mis palabras y según mi propio entendimiento del tema.
- Para comprender de una forma más completa este post, recomiendo leer Culturas Organizacionales, resumen de la primera parte del libro «The Reingeneering Alternative», de William Schneider.