Premios y Castigos – Eficiencia vs. Felicidad

El sistema de Premios y Castigos es eficiente para condicionar el comportamiento de animales y personas, y no es recomendado para procesos vinculados con la confianza, la auto-estima, el aprendizaje, la creatividad y la innovación. Creo que ayuda a conducir a otros en un determinado camino de acción y que aleja del camino individual a la felicidad. Mi pregunta es ¿Querés estar rodeado de buenos esclavos o de personas felices?

Algunas reflexiones subjetivas sobre el tema:

• ¿Por qué queremos que el otro haga algo?. ¿Por miedo al castigo o porque lo elegió comprendiendo su importancia? ¿Por recibir un premio o porque disfruta haciendolo?
• Cuando alguien expresa «el problema acá es que no hay premios ni castigos» en general lo dice desde un lugar de sufrimiento, y habría que explorar qué hechos observó y qué siente que lo lleva a esa conclusión. Pueden ser que está esperando un premio por sus esfuerzos, porque le gustaría que otros sean castigados por sus errores, porque está insatisfecho con el comportamiento de sus compañeros, porque no comprende las reglas de juego de la organización… por diferentes razones que sería conveniente analizar para resolver el problema raíz.
• El deseo de un premio supone que mi actividad no me resulta suficientemente gratificante y que, por lo tanto, espero una compensación por hacer algo que no me agrada o una recompensa por un esfuerzo excesivo. En este caso, el problema raíz es la baja satisfacción laboral, un premio no resuelve el problema sino que distrae la atención. Incluso en algunos casos, agrava el problema, dado que la persona puede continuar con un trabajo que le desagrada sólo por los premios y beneficios que recibe, esto lleva en el mediano y largo plazo a una frustración individual y a un problema para la organización.
• El premio individual fomenta la competencia y corroe el espíritu de equipo. Desde la competencia se puede lograr resultados en el corto plazo y con tareas de baja complejidad, pero si es un grupo humano sometido constantemente a la competencia, deteriora el clima emocional y limita las oportunidades de continuar creciendo.
• La «necesidad de poner un castigo» a veces supone que la persona que cometió un error no logra ver ese error, o si perjudicó a otra persona no lo logra conectarse con los sentimientos de la otra persona, entonces el castigo suple estas incapacidades. Es decir, en este caso el castigo impide el aprendizaje y la comprensión más profunda del impacto en otros de lo realizado. En cambio, cuando se desarrollan estas capacidades, el castigo deja de ser necesario. 
• Los límites no implican necesariamente castigos. El arte de poner límites sin amenazas ni castigos, libera a quien establece límites y orienta a quien los recibe, permite que el vínculo crezca desde la confianza y el respeto mutuo. Además quien recibe un límite con amor, luego es más proclive a hacer pedidos libres de resentimientos. 
• El costo de la manipulación por premio. Lograr que alguien haga algo, o no haga algo, por la promesa y/o la entrega de un premio fomenta la dependencia del premiado y desmotiva a los no-premiados. Los que esperan el premio estarán pendientes de los resultados y de cómo son vistos por los demás, más que del placer de la actividad misma y su misma auto-percepción. Los que se consideran excluídos de la posibilidad de premio, pueden llegar a quedar atrapados en el juicio de «perdedores». Con premios podré contar con el entusiasmo de los más competitivos y condicionar su comportamiento, y me perderé mayores niveles de aprendizajes, creatividad e innovación.
• El costo de la manipulación por castigo. Lograr que alguien haga algo, o no haga algo, por la amenaza de un castigo (culpa, miedo o vergüenza) deteriora la autoestima de la persona manipulada y genera rechazo hacia quien está ejerciendo presión. Con amenazas podré contar con un buen esclavo, pero no podré construir una relación de confianza y amor.
• El auto-premio es cuando creo mantengo un sistema de sufrimiento y compensaciones. Por ejemplo, no disfruto mi trabajo, entonces me premio comprando gran variedad de cosas, haciendo viajes caros, comiendo en exceso, buscando formas de sentirme «lleno» sin poder sentirme pleno.
• El auto-castigo es cuando se ha internalizado este sistema: ya no es necesario un otro que me controle sino que yo mismo opero desde la tensión constante del auto-control en un clima interno de culpas, miedos y vergüenzas.
• Las evaluaciones de desempeño a veces hacen que se tema y evite el fracaso, y así también oportunidades de crecimiento. A veces motivan a quedarse en las fórmulas conocidas para que «la evaluación dé bien», desalientan la exploración y el crecimiento. Si además están acompañadas de premios y castigos, esto asfixia la confianza. Si hay bonificación sólo para un porcentaje del personal (ej. los 20% más destacados) esto corroe el espíritu de colaboración. Lo que sí considero valioso son los análisis de desempeño, activados por el auto-conocimiento y la escucha atenta del feedback de otros.

Otro modelo es posible: acompañar al otro en el descubrimiento de sus capacidades, en el desarrollo creativo, en la expresión de sus emociones y en su integración en grupos humanos desde la confianza mutua.
Y en el caso de los niños, es clave ayudarlos a crecer como personas responsables, libres y sanas.